Jak si říct o peníze během výběrového řízení?

Oblast peněz patří mezi těžší témata probíraná během interview. Kandidát, který bez zaváhání hovoří o svých projektech a zkušenostech, se u otázky „a jaká je vaše představa o penězích?“ zasekne, a nakonec řekne číslo, u kterého si bude později vyčítat, že mělo být jiné. Celou věc navíc komplikuje, že pro řadu lidí obecně není moc příjemné mluvit o penězích.

Následující text vychází z toho, co v náborových jednáních vídáme z pohledu náborářů: Co funguje, co kandidátům zbytečně škodí a na co se ptát raději dříve než až nad nabídkou.

Co si promyslet ještě před první náborovou schůzkou

Pokud reagujete na inzerát nebo zprávu od náboráře, kde je mzda uvedena, je situace o něco jednodušší tím, že základní představu o potenciální nabídce máte. Nicméně:

•          Většina firem uvádí rozpětí (např. 45 až 60 tisíc) a někdy může být toto rozpětí dost široké

•          Většina firem zároveň neuvádí, jak přesně je odměna složena – je to fixní mzda, nebo jsou do čísla rozpočítány i potenciální bonusy a provize, případně i vyčíslení benefitů?

•          O částce lze jednat, i když je v inzerátu uvedena zcela konkrétně. Narazíte na firmy, které mají odměňování „tabulkově“ a pro konkrétní pozice pevně daný nepřekročitelný strop, ale z naší zkušenosti vyplývá, že převažují firmy, kde (pokud mají obě strany zájem se dohodnout) lze nabídku směřovat i mimo „tabulky“

V momentě, kdy vstupujete do jednání, kde mzda předem komunikována není, je o to podstatnější se na jednání o ní dobře připravit.

Mějte promyšlené rámcové rozpětí. Pro první fáze jednání je optimální mít promyšleno rámcové rozpětí, ve kterém by se odměna měla pohybovat. To budete postupně zpřesňovat, jak se budete dozvídat více informací o pracovní náplni i struktuře odměňování.

Proč je důležité komunikovat rámcovou představu hned v prvních fázích jednání? Jednoduše řečeno: není ve vašem zájmu absolvovat tři kola interview, abyste následně zjistili, že nabídka je podstatně nižší, než je vaše očekávání. Pokud jsou na straně financí zásadní bariéry, které by bránily dohodě, je lepší, když se na ně narazí dříve než později.

Na úvod jednání ovšem často nemáte všechny informace, které mohou vaši očekávanou odměnu ovlivnit – přesný rozsah zodpovědnosti, velikost a náročnost projektů, výši rozpočtů. Proto je vhodné volit rozpětí, ideálně v rozsahu cca 20 % (např. 50 až 60 tisíc).

Tradiční radou v této oblasti je mít stanoveno své minimum a optimum, tedy hranice, které definují, jaká výše odměny je pro vás minimálně akceptovatelná a jakou považujete za preferovaný výsledek. Uvedením rozpětí si nezavíráte manévrovací prostor pro zpřesnění očekávání na základě informací, které během interview posbíráte, a zároveň dáváte zaměstnavateli poměrně dobrou představu o tom, zda je zde šance vejít se do jeho „rozpočtu“.

Ověřte si tržní realitu. Výše zmiňované rozpětí by přirozeně nemělo vycházet jen z pocitu, ale také z tržního kontextu. Pomoci může prostudovat si mzdové průzkumy, podívat se na inzeráty na podobné pozice, nebo se otevřeně zeptat svého headhuntera či recruitera.

Je zcela v pořádku mít očekávání nastaveno jinak, než je „standard“. Platí ale, že za nadstandardní odměnu (v kontextu role) bude zaměstnavatel očekávat nadstandardní přidanou hodnotu – a tu bude během náboru potřeba demonstrovat. A i sebevíc excelentní kandidát pravděpodobně narazí, když chce třikrát tolik, než je pro danou roli na trhu běžné.

Promyslete si skladbu odměňování. Personalisté často pracují s pojmy jako „total cash“ (celková suma odměňování) a „total compensation“ (celkový balíček odměňování). Jednoduše řečeno jde o to, že v naprosté většině firem můžete kromě základní mzdy pobírat i různé finanční bonusy či čerpat zaměstnanecké benefity. Při posuzování atraktivity nabídky je potřeba brát v potaz všechny prvky, ze kterých se odměňování skládá – s tím, že zejména nefinanční benefity nemají pro každého stejný užitek a hodnotu.

Důležité je vždy si ověřovat, zda se bavíme o základní mzdě, nebo celkovém balíčku. Příklad: vaše očekávání je 100 tisíc. Bylo by za vás v pořádku, kdyby nabídka byla postavena takto: 70 tisíc fix + 20 tisíc potenciální bonusy + 10 tisíc hodnota benefitů?

Vaše úvaha před vstupem do jednání by tedy měla zahrnovat i stanovení toho, kolik opravdu chcete (potřebujete) do „fixu“ a co mohou tvořit variabilní složky a případné benefity. Jde o to předejít nedorozumění, kdy vy mluvíte o fixu a firma o celém balíčku.

Jak na úvodní fáze náborového jednání

Když máte promyšleno výše uvedené, je na čase pustit se do interview. Osobně doporučuji otázku peněz otevírat už při prvním kontaktu s firmou, třeba i během prvního telefonátu. Je velmi pravděpodobné, že otázka padne z úst náboráře, ale kdyby ne, neváhejte téma otevřít – jde o prevenci zbytečně vynaloženého času, který byste trávili na interview, pokud se v otázce peněz zásadně míjíte.

V momentě, kdy otázka na peníze padne, se ujistěte, zda míří na základní mzdu, nebo na celkové odměňování. Pokud na celkové odměňování, pak je legitimní nechat si stručně vysvětlit, jak je odměňování složeno. Může jít o kombinaci měsíčních bonusů, kvartálních bonusů, provizí, ročních bonusů… U některých pozic mohou bonusy tvořit velmi podstatnou část odměny, a je tedy potřeba rozumět tomu, jak jsou konstruované, a propočítat si, co by to pro vás znamenalo.

Ve chvli, kdy budete mít základní představu o skladbě odměňování, můžete reagovat rozpětím. Například: „Rámcově bych se v základní mzdě pohyboval na úrovni 85 až 100 tisíc, přičemž včetně bonusů by to mělo být 110 až 130 tisíc.“ Můžete doplnit, že částku zpřesníte, až se s rolí, zodpovědnostmi a strukturou odměňování detailněji seznámíte.

Solidní náborář by vám měl rovnou sdělit, zda je realistické se ve zmíněné hladině pohybovat, případně vás upozornit, že se váš požadavek dostal zásadně mimo hranice očekávání firmy.

Jednání o penězích v pokročilejší fázi náboru

Zatímco v úvodu jednání pracujete s rámcovým rozpětím, v pozdějších kolech už byste měli mít dost informací na to, abyste své očekávání zpřesnili. V tuto chvíli už přesněji víte, co role obnáší, jaký je rozsah zodpovědnosti, za jaké rozpočty nebo cíle odpovídáte a jak firma odměňování staví.

Zpřesnění je legitimní, ale musí být zdůvodněné. Je zcela v pořádku zacílit v rámci původně uvedeného rozpětí nahoru (nebo i nad jeho horní hranici v odůvodněných případech) pokud jste během interview zjistili, že role je náročnější, než jak byla na začátku popsána.

Pokud se rozsah role oproti prvnímu popisu výrazně změnil, řekněte to: „Na začátku jsme se bavili o rozpětí 85 až 100 tisíc. Podle toho, co jsem se dozvěděl o velikosti týmu a odpovědnosti za rozpočet, bych se teď pohyboval spíš na horní hranici."

O co se zdůvodnění může opírat. V zásadě o dvě věci, ideálně o obě zároveň:

• Role je větší, než jste odhadovali. Větší tým, vyšší rozpočet, širší dopad, přesah výš, než jste čekali, nebo odpovědnost, která původně diskutována nebyla.

• Konkrétní byznysovou přidanou hodnotu, kterou nyní vidíte, že můžete firmě přinést. Například že jste minulé firmě ušetřili konkrétní částku, zefektivnili konkrétní proces, nebo přivedli byznys v konkrétní hodnotě, což by v aplikováno na situaci firmy, se kterou jednáte znamenalo přínos, který dává důvod pro revizi očekávání.

Když nabídka přijde, nereagujte okamžitě. Poděkujte za nabídku, projevte zájem a vyžádejte si čas na rozmyšlenou. Několik pracovních dnů na promyšlení je naprosto standardní a žádná seriózní firma vám je neodmítne. Zároveň si vyžádejte nabídku písemně a ideálně podrobně rozepsanou: kolik je fix, kolik bonus, jak se bonus počítá a co všechno je do toho čísla zahrnuto, jaký je rozsah benefitů.

Co si v nabídce zkontrolovat, na co se doptat:

•          Fix versus variabilní složka. Ptejte se nejen na to, jaké je bonusové procento (potenciál), ale i na to, jaká část lidí na dané pozici ho reálně dosáhne a jaké bylo plnění například za poslední dva roky. Bonus, na který loni dosáhla čtvrtina týmu, je něco jiného než bonus, který je de facto garantovaný.

•          Podmínky ve zkušební době. U některých firem se bonusová složka nebo část benefitů rozbíhá až po jejím uplynutí, nebo třeba i po dovršení prvního roku ve firmě.

•          Kdy proběhne první přehodnocení mzdy. Ptejte se konkrétně: v jakém cyklu firma mzdy reviduje a kdy k tomu u vás dojde poprvé.

Jak formulovat protinávrh, když nabídka nesplňuje vaše očekávání. Zatímco na začátku jednání pracujete s rozpětím, tady už jděte s jedním konkrétním číslem. Rozpětí v této fázi znamená, že firma sáhne po jeho spodní hranici. Číslo doprovoďte zdůvodněním postaveným na hodnotě, kterou přinášíte, ne na tom, co potřebujete. „Mám vysokou hypotéku“ v tomto kontextu není až tak silný argument (ač pochopitelný). „Podobný přechod na nový systém jsem už dvakrát vedl a vím, kde jsou rizika i příležitosti“ je o něco pádnější .

Zároveň dejte najevo, že chcete dohodu, ne se přetahovat: „O roli mám velký zájem. Pokud se dostaneme na 95 tisíc základní mzdy, jsem připraven nabídku přijmout.“ Takto formulovaná protinabídka je pro druhou stranu podstatně snazší, protože ví, že vyjednávání tím končí.

Když je fix na stropu, jednejte o zbytku. Někdy firma opravdu nemůže výš, ať už kvůli interním pravidlům, nebo výši rozpočtu. To ale nutně neznamená, že vyjednání skončilo. Potenciálně lze vyjednat například:

•          Jednorázový přestupový/náborový bonus

•          Dobu neurčitou místo doby určité

•          Mimořádný bonus za splnění konkrétních cílů (např. po 1 roce, po 2 letech…)

•          Úpravu rozsahu home office nebo třeba příspěvek na dopravu

•          Osobní rozpočet na vzdělávání, úhradu certifikací/zkoušek

•          Dřívější revizi (navýšení) mzdy – například po šesti měsících místo po roce, navázanou na konkrétní a měřitelné cíle

Zejména poslední bod stojí za pozornost. Pokud si ho dohodnete, chtějte to písemně (jakou součást nabídky) a s konkrétními kritérii. Ústní příslib „za půl roku se na to podíváme“ může mít v praxi velmi nízkou hodnotu.

S konkurenční nabídkou pracujte, ale neblafujte. Pokud máte jinou nabídku na stole, je zcela v pořádku to zmínit – je to jeden ze silných argumentů, které při jednání máte. Zmiňte ji věcně, bez ultimát a ideálně i s informací o tom, do kdy se u jiné nabídky musíte rozhodnout.

Když se nedohodnete, ukončete jednání slušně. Ne každé jednání skončí dohodou a je to v pořádku. Poděkujte za čas, řekněte otevřeně, že se v otázce odměny míjíte, a nechte si dveře otevřené. Trh se rychle mění a co není možné dnes může být za rok úplně jinak.

Shrnutí záměrem: Otevřete téma peněz včas, vždy si ujasněte, zda mluvíte o fixu nebo o celém balíčku, a k číslu si připravte zdůvodnění, které obstojí i před člověkem, který vaši mzdu bude muset interně obhájit. Pokud si nejste jistí, kde se vaše očekávání pohybuje vůči trhu, zeptejte se – dobrý recruiter vám to transparentně řekne, protože i on má zájem na tom, aby potenciální dohoda byla dlouhodobě udržitelná pro obě strany.